Elle a trois grands rôles
1) Eviter les sureffectifs et les sous effectifs
les sureffectifs sont une charge pour l'entreprise qui risque de tourner au ralenti. Ils sont un coût supplémentaire car les salaires sont à verser alors que la production est ralentie. Si l'entreprise décide de licencier cela lui coûte financièrement, humainement et socialement.
Les sous effectifs sont un risque pour l'entreprise : chaque salarié doit travailler davantage, ce qui entraîne un mauvais climat social, des risques de retard dans les livraisons ou encore des erreurs.
2) Avoir une pyramide des âges équilibrée
une pyramide jeune a l'avantage d'avoir des salaires raisonnables, le dynamisme des jeunes. Mais elle présente les inconvénients de la formation, de leur mobilité (pyramide en poire écrasée encore appelée en ventre tonique)
une pyramide âgée a l'avantage d'être composée de salariés expérimentés mais les charges sociales sont lourdes. Il y a un risque de prise d'habitudes et des difficultés d'adaptation aux nouvelles technologies (pyramide en champignon ou en ventre mou)
une pyramide comportant peu de générations intermédiaires. Elle présente le risque de voir se développer des conflits entre les générations et il est difficile de remplacer les anciens par des promotions internes. (pyramide en pelote de laine)
une quatrième pyramide existe : le ballon de rugby où les entrées et les départs sont bien répartis.
3) Disposer à tout moment d'une main d'oeuvre compétente et motivée
Les compétences de chacun doivent être utilisées au mieux. Il faut les adapter aux nécessités de l'évolution technologique. Pour ajuster les écarts entre besoins et ressources, on peut agir au niveau interne par les plans de formation, des promotions, un réaménagement du temps de travail et au niveau externe par des licenciements, des embauches, des préretraites...
Il s'agit d'évaluer les besoins tant quantitatifs que qualitatifs, de définir les postes de travail et leur position hiérarchique ainsi que la qualification requise.
1) Evaluer les besoins quantitatifs
Pour évaluer l'effectif futur d'une entreprise, on doit tenir compte des événements prévisibles (départs à la retraite, modernisation technologique) mais aussi des aléas (démissions, licenciements, décès...).
2) Evaluer les besoins qualitatifs
Il faut tenir compte de l'évolution technologique qui diminue les effectifs, modifie le contenu des emplois qui exigent polyvalence et autonomie, mais aussi tenir compte de la stratégie de l'entreprise qui peut requérir des compétences particulières si elle veut croître ou se restructurer. 3) Définir les postes de travail et leur position hiérarchique
a) il faut décrire précisément le poste à pourvoir c'est à dire décrire toutes les composantes du travail. Cette analyse obtenue par questionnement des titulaires du poste permet d'établir un profil de poste c'est-à-dire la liste des qualités et compétences requises.
b) il faut positionner le poste dans la hiérarchie : les emplois sont classés selon les qualités requises, les tâches à exécuter et les responsabilités à assumer. Il existe trois niveaux d'emplois - les cadres moyens et supérieurs qui assurent direction et encadrement - les agents de maîtrise et les techniciens qui ont une fonction d'encadrement - les ouvriers et employés qui effectuent des tâches d'exécution.